Netflix 联合创始人里德·黑斯廷斯近日回顾公司早年裁员经历时表示，企业可以是紧密协作的团队，但不应被描述为“家庭”。在他看来，一旦公司需要裁员，这种表述很容易与现实发生冲突。

2001 年裁员带来转变

互联网泡沫破裂后，Netflix 一度承受较大经营压力。2001 年，这家当时仍以 DVD 租赁为主的公司裁掉约三分之一员工。黑斯廷斯说，这次经历让他重新思考公司与员工之间的关系。

他认为，如果企业把自己定义成家庭，却又在经营压力下裁员，员工很容易对管理层失去信任。家庭关系与雇佣关系并不相同，企业需要根据竞争环境和岗位要求调整人员配置。

用人标准围绕绩效

黑斯廷斯表示，Netflix 后来更倾向把自己看作一支争取冠军的运动队，而不是家庭。按这一思路，管理层需要持续评估团队阵容，并在必要时做出人员调整。

这一理念也体现在 Netflix 的“keeper test”上。公司要求管理者定期判断，若某名员工提出离职，自己是否会尽力挽留；如果答案是否定的，公司认为尽快分开对双方都更直接。

• 评估重点是岗位匹配与表现
• 不以资历和忠诚度作为核心标准
• 管理者需持续判断是否愿意保留

在高要求之外，Netflix 也提供较高灵活度。公司对部分员工不设传统固定工时，并提供不限额带薪休假和育儿假安排。

更多科技公司淡化“家庭”表述

类似看法也出现在其他科技公司。Airbnb 首席执行官 Brian Chesky 此前回顾疫情期间裁员时表示，公司并不是家庭，因为企业终究会面对解雇和离职。Shopify 首席执行官 Tobi Lütke 也曾公开反对把公司称作家庭。

这些表态显示，部分科技公司高管正更明确地区分情感归属与雇佣关系。对企业而言，重点是维持竞争力；对员工而言，评价标准则更多落在岗位表现，而非任职年限。

补充信息：黑斯廷斯曾在 1999 年至 2023 年担任 Netflix 首席执行官，之后转任董事长，并已于今年稍早卸任相关职务。